Post by account_disabled on Jan 7, 2024 23:54:15 GMT -6
劳动法以及劳动关系，由于其动态与社会和经济因素相关，不太容易进行预测或任何未来的预测。因此，谈论劳动关系的未来以及立法支持新的服务提供模式的方式可能是无害的工作，很可能无法适应即将到来的变革的自然不可预测性。劳动立法的历史标志是针对主动提供工作的人和支付工作报酬的人之间缺乏经济平衡而设置保护主义法律壁垒，从而始终需要对事实进行法律协调以及产生变革的社会运动。 斯帕卡然而，期望是基于假定的权利、概率、假设或承诺的期望，具有构建可能场景的可能性，因为它们是从具体的、生活的和经验的事物中产生的，并且可以作为 2023 年的理想参数，无论你是谁知道，对于“新政府”。因此，结合2017年劳动改革以来的经验，我们可以看到以下几点：（1）集体关系方面；(2)个人关系层面；(3) 劳工司法机构的行为。 因此，在集体关系方面，第13,467/17号法律带来了必须尊重和改进的变化，以便充分行使国际劳工组织第87号公约规定的结社自由。废除劳动改革立法的想法应该走得更远。
自改革以来，第一个相关方面涉及工会对其谈判内容的责任归属，将其作为讨论集体劳工标准有效性的行动的共同参与者。 其次，同样强调了集体私人意志自治的价值，并找到了有效的法律共鸣，限制了劳工司法机构的最 WhatsApp 号码 低限度干预（作为历史新颖性）（《刑法典》第 8 条第 3 款），始终在行使规范权力时表现出主权。负责任的谈判、真诚的、创造价值的现在盛行。 第三点，多年来相关且可取的一点是，排除了强制性工会缴款，这无情地揭露了巴西工会主义的幻想，这种幻想是基于雇主的经济活动而组织的，在许多情况下是脆弱的和人为的。对工会强制缴款的压制，使1943年以来延续的工会结构解体。从这个意义上说，劳动部颁布了工会合并规则，公开揭示了职业或经济类别是用来收取工会费用的。强制性工会捐款的缺席并不支持工人中缺乏意识形态的工会。
未来，取消强制性工会缴款可以让工人以多元化、有机和自由的方式组织自己的工会。可以说，在现有立法的条件下，对集体实体（例如工人委员会）的承认足以产生合法有效的集体谈判，并具有真实合法的代表条件。 因此，期望新形式的集体谈判将侧重于工作场所的利益，适应公司内部的特殊性，并根据集体劳动协议进行调整和非标准化，因为集体劳动协议过于全面，不符合当地的要求。状况。 在个人法领域，自2017年以来，立法一直通过建议新合同来支持随着信息技术的发展而出现的新的服务提供形式，例如间歇工作或远程办公中的远程工作。事实上，不稳定的并不总是合同模式，而是缺乏更具弹性的社会保护形式，从而将其应用领域扩展到新的活动，从而实现更大的社会包容性，同时又不限制员工获得福利的机会。 在劳动司法领域，事实证明，改进程序和加快进程对于解决个人冲突具有重要意义。